为什么说同理心是领导力的核心基础？

最近，斯坦福大学原校长约翰·汉尼斯的重磅力作《要领》推出中文版。这本副标题为“斯坦福校长的管理十得”的新书获得了比尔·盖茨、马化腾、姚明等名人大咖的推荐。

约翰·汉尼斯这个名字可能大部分人都不怎么熟悉。但是这位校长可不是泛泛之辈。作为全球名校斯坦福的校长当然需要有过人的才能和声誉，但是在斯坦福之前，其实约翰·汉尼斯就已经是大名鼎鼎了。他是美国国家工程研究院院士、美国艺术与科学院院士。2000年获约翰·冯·诺依曼奖，2017年获图灵奖获得者，谷歌母公司Alphabet董事会主席，思科、创锐讯等科技公司的董事会成员。被誉为是：“硅谷教父”。所以，相比起斯坦福校长的头衔，其他的头衔似乎更酷。

在约翰·汉尼斯的新书了，他总结了过去大半生的管理实践经验，给年轻人尤其是年轻的管理者提出了十个“要领”。在这十个“要领”中，同理心位列第四。

好，今天我们就来跟大家讲讲何为同理心。

先听听TCP全思社领导力顾问Lashley Pulsipher 怎么说！

“同理心”是西奥多•立普斯提出的一个心理学术语。立普斯是一名实验心理学家，他认为同理心是人们把“自我”投射到另一个人经历上的一种现象。当代心理学家把同理心分为两种，一种是认知同理心，另外一种是情感同理心。

认知同理心是指一个人显示出真正理解别人所处状况的过程，而情感同理心是指一个人能够亲身体会别人所经历情绪的能力（即“将心比心”）

认知同理心是让领导者通过创建一个舒适、友好的氛围来平衡他们和下属的关系，同时鼓励下属自我高效工作。这种互动可以达到让每个参与者“双赢”的局面，同时领导者也可以体现良好的领导能力。情感同理心涉及人们应用与他人建立信任、密切关系和合作关系等技巧。

很多人认为在决策中，我们更需要重视理性的作用，就像公司靠KPI来管理一样，这是一个简单高效的方法，但是对于一个好的管理者，理性往往会适得其反，因为理性只能从数据去分析和评估一件事的好坏优劣，而忽视了人的情感诉求。比如在企业管理中，有调查显示，排在职业诉求重要性前面的，并不是薪资的高低，而是价值感、成就感、被认同感等等偏情感的因素，对这些进行评估，就需要依靠我们的同理心了。

作为领导者，很重要的一点是要积极培养认知同理心并合理控制情感同理心。能够平衡这两种同理心的领导者会让员工产生“亲密感”，并感觉得到了理解，同时，员工也会继续高效工作，创建高绩效的团队，完成业务指标，为实现公司目标而努力。

要达到这种效果,根据临床心理学和顶尖领导者的经验，领导者要先学会处理好自己的情绪。当你心情不好的时候，是没办法好好倾听他人的。积极练习倾听，关注对方所说的内容，识别和分析对方的情绪（比如，经常说：“哦，这一定很难；难怪你不能做…，而不是说“如果我是你…。”）

在心理或情感上保持距离。请记住，你所听到的和你无关。例如，你可以说“听起来这对你来说是段非常艰难的时期”而不是说“我为你难过。”如果你觉得难过，这意味着你也受到了情绪感染，这也会影响你之后的决定。

保留你自己的情绪。当你倾听别人的情绪时，要表示理解，但是时刻记住，这件事与你无关。因此要控制你的内疚感，尤其当你所听到的事情与你的行为无关时。不必感到难受，因为这会带来不对等的关系。

虽然大家都同意同理心在日常领导中的作用越来越重要，但同样重要的是作为领导者要明白同理心不等同于同情心和怜悯。如果我们在人际沟通中能够使用适量的认知同理心和情感同理心，那么我们将会创造出理解与高度参与的文化，同时展示愿景和强大执行能力。

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