利用文化智能领导

什么是“文化智能”？

文化智能是一种能够理解并适应不同文化的能力。

在如今愈加多元化的商业环境里，领导者不可避免地需要有驾驭不同文化的能力。这一期，TCP全思社特约顾问Sunaina Vij就来跟大家说说如何领导一个多元化的团队。

Sunaina 是一名语言和文化学家，也是一位文化智能推动者。她利用各种不同的工具帮助个人和组织在世界范围内有效的协作。Sunaina 强调说，文化智能并不仅仅限于国家民族的层面，它也可以是一种组织文化或者代际文化。甚至每个人的家庭都有自己的文化。在面对不同文化的时候，Sunaina说最重要的就是不要假设或者评判。

中国企业近年在成长的过程中，全球化已经是不得不面对的现实选择，也就自然会触及到文化智能的问题。其实，在像中国这样单一文化环境中的大多数，在文化智能方面都是有所欠缺的。那是因为当一个人完全淫浸在自己的母体文化环境里，接触外国文化的时候尤其会显得格格不入。有时候，与母体文化有一定脱离的人，能够更容易采纳接受并不熟悉的宿主文化，如习俗，甚至于身体语言。他们以非常自然的方式来观察外国文化，所以很容易下意识地努力去适应它。

很多人问，中国企业是不是一定要全球化？答案是肯定的。理由只有一个：不管你做哪一个行业，企业规模多大，一个最根本的挑战就是中国市场已经是全球市场。因此，即便你不走出国门，你的同业仍可能是来自全世界的。从这个意义上来讲，不管主动还是被动，全球化都已经是一个中国领导者不得不面对和思考的问题。

那究竟要怎么样才能培养自己的文化智能呢？知名学者陈春花总结了这5条经验。

情景领导力能融入情景，才能跨文化。在不同的文化背景下，对领导和管理的要求都会不一样。举个例子。中国公司派驻员工在外，老婆孩子往往被留在国内。外国人对此完全不能理解，因为在他们的文化逻辑里，人不能为了赚钱而离开家人，陪伴家人更重要。中国企业之所以到海外会产生很多意想不到的管理难题，很大的原因就是中国管理者总想把自己的经验移出去，但事实是根本移不出去，因为情景不同。因此，不断变换的情景是对领导者要求非常高的地方。你的经验、管理体系等所有的东西都可能需要调整。如果再用原有的一套东西去做，出问题就是大概率事件。

先“通”吃，才能跨文化。跨文化管理最大的特质是什么？跨文化沟通，因为管理的核心是要形成共识。我们在同一个文化背景下形成共识的方法论，与不同文化背景下形成共识的方法论不一样，必须通过跨文化沟通来解决问题，用传统管理的方式无法解决共识。所以跨文化背景下的领导者不能动用管理体系形成共识，而必须用沟通体系形成共识，两者完全不一样。但沟通真的很难，第一个挑战就是语言。第二个挑战是生活方式。比如，中国人出去旅游，总是带着成桶成桶的速泡面。这又怎么理解能够理解当地文化？

全球思维。中国有好故事，但这个好故事要想让全球人听，就必须用全球的概念和全球的语言去讲。我们很多时候总是喜欢用自己的语言、自己的思维方式去讲自己的故事，结果反而让别人对我们有误解。全球思维有两个要点：第一，是整体一定是大于部分，同时部分必须对整体有价值贡献。第二，你一定要融合，融合就包括对差异性的尊重和包容。不能尊重差异性，就不会有真正的融合。这些都需要我们去努力训练自己。

本地化行动。仅有思维的全球化还不够，还必须要有本地化的行动。本地化行动会涉及到三个最主要的方面：本地资源、本地市场、本地人才。如果做不到这三点，实际上也做不到全球化。新希望六和把在不同国家分公司的本地员工送到中国来读书，为他们专门设置一个硕士课程。这样做一方面真正培养本地人才，另一方面又帮助他们了解中国，双方沟通起来就有更多共同的语境。

公司的企业文化是否具有普适性。最后一个最难，公司文化是否具有普适性，是不是一个能在全球不同价值观体系下被接受的文化。我们看星巴克、麦当劳的企业文化，能在全球几十个国家被接受。一家公司能不形成这样的文化，你的企业文化能不能放到全球不同价值体系中被理解和接受，这是非常关键的。所以，公司在制定企业文化时，一定要先从全球化的背景来审视一下。这样可以融合的文化才能自信，文化自信是特别重要的。如果你的企业文化不被接受，你就没办法引领价值观，也就无法引导和约束行为，这对中国企业是非常巨大的挑战。

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